破解寿险营销队伍萎缩难题

　　上海寿险营销员队伍规模正呈现萎缩趋势。据上海保监局最新统计，今年上半年，上海寿险营销员人数已经由去年年末的40401人减少至今年上半年的37579人，半年净流失2822人。

　　由此导致的一个更严峻事实就是，个人业务占寿险公司总保费收入的比例正在下降。全市个人寿险业务保费收入106.9亿元，占寿险公司总保费收入的28.8%，较上年同期降低5.3个百分点。

　　作为对寿险公司内涵价值增长贡献最大的业务渠道，个险如何对症下药治愈寿险营销员增长乏力的顽疾，加快个人业务发展?本期《保险三人谈》栏目，我们邀请到中国人寿上海市分公司副总经理李爽、平安人寿上海分公司副总经理郭静晨、中宏人寿副总裁区张明仪，共同探讨这一问题。

　　人海战术转向精细化发展

　　主持人：上海个人寿险营销员队伍规模处于动态变化中，每月有不少新人持证上岗的同时，也有相当一部分人选择离开。有人说，按照目前上海寿险市场发展速度和消费者实际投保需求，4万人可能是上海个人寿险营销员的一个饱和点。对此，各位是如何看待的?

　　李爽：目前，中国人寿上海市分公司共有寿险营销员3000余人，与前几年5000人的规模相比，确实有较大幅度的减少。老的一批寿险营销员因年龄增长，逐步退出;新加入的寿险营销员一时之间找不到目标定位，而无奈放弃寿险营销行业。

　　营销员的组成正在发生改变。 13年前，上海产业改革带来了下岗群体，他们拥有丰富的工作经验和待人接物的方式，能够迅速融入到寿险行销行业。如今的上海保险市场则面临众多毫无阅历的大学生，这是一个挑战。

　　适应新市场变化，中国人寿上海市分公司3年前开始建立精英团队，初期以培养底层干部为发展重点。今年上半年，这支150人的种子团队开始发挥“以点带面”的滚动作用，成功增员250人。

　　郭静晨：从某种意义上说，一次成功增员的难度，要远远大于成功签下一张保单。关键在于，在“缘故销售法”适用性逐步减弱的情况下，新人在这个行业能否生存下来，对保险公司培训机制和后台管理提出了考验。

　　5年前，平安人寿上海分公司个人寿险营销员在8000人左右;到2009年队伍规模已经迅速扩大至14000人。近期，营销员队伍规模增速开始放缓，主要原因是对前期快速增长的人力进行“消化”，公司将工作重心转移到营销员素质、技能和产能的培训上。但从市场需求来看，4万人还远远没能满足市场需求。比如：香港每个营销员要服务219人，而上海需服务400多人。按此来看，市场对营销员的需求潜力还很大。

　　就目前来看，平安人寿上海个人营销员队伍中，学历在大专及以上的比例达到33%;尤其在今年上半年，新增加的个人营销员队伍中，50%的人拥有大专及以上的学历。

　　区张明仪：上海保险市场上寿险营销员的数量自2007年就增长到了4万人，但是经过近3年的发展，目前还是维持在这样一个数量级，而且还略有下降。这是寿险市场的一个发展规律，任何一个市场都会经历从高速发展到平稳发展的过程。

　　寿险营销员岗位的专业性要求比较高，并需要不断地接触客户，不仅要求从业人员必须具备一定的专业知识，同时还要具备的相当的沟通能力以及良好的心理素质。目前，相当数量进入这个行业的从业人员与营销员岗位的要求之间还存在一定的落差。

　　中宏保险非常重视个险渠道发展，个险渠道的保费收入占到其全部保费收入的85%以上。目前中宏在全国的保险营销员队伍人数约11000余人，大专及以上学历的营销员约占60%，其中近20%为本科及以上学历。

　　底薪制度难当治病良药

　　主持人：为鼓励新增营销员快速成长、激励优秀营销员再创佳绩，寿险公司不断尝试各种激励机制。日前，上海某寿险公司推出最高长达12个月的基本底薪增员计划，助其扩大营销员队伍。您认为，在个人营销员激励体系中加入基本底薪，是否能够发挥提高新人留存率、提升老人归属感的作用?

　　李爽：底薪制度不能彻底改变上海寿险营销员的生存现状。保险公司在向寿险营销员提供底薪的同时，可能对业务佣金比例打折，无法从根本上改变底层寿险营销员展业乏力的困境。

　　其实，授之以鱼，不如授之以渔。通过接受公司提供的系统培训和其自身不懈努力，国寿上海市分公司的精英团队，件均保费收入已经在3万元至4万元之间，相当于传统业务团队的2倍之多。

　　从精英团队业务品质看，客户的平均年龄在35岁左右。对保险公司而言，这部分人群虽然眼前购买能力不算很强，但随着其人生阶段的变化，将是保险公司未来成长性极高的优质客户群体。

　　郭静晨:对于新入职的个人营销员，平安人寿会给予6到9个月的新人津贴。平安人寿新增个人营销员队伍，其平均月收入在2000元至3000元。当然也有业绩比较低的新人，每月只能拿到公司给予的培训津贴。

　　寿险营销员底薪制是一个有益的尝试，能够有效提高队伍的稳定性，但也可能导致队伍活力的下降。如果保险公司在队伍建设和销售费用的总成本维持不变的情况下，为个人营销员发放基本底薪，意味着业务佣金比例可能会适当下调。显然，佣金比例的下调可能会影响部分业绩突出营销员的收入和积极性。

　　区张明仪：提高新人留存率和提升老人的归属感，对保险公司而言应该是个系统工程，而不单单是提高基本底薪。中宏保险在2010年的经营主题为“全力扩展，增员增源”，最大程度地发挥“营销员报酬制度”的激励作用。

　　较往年相比，中宏保险更加突出“品质”要求。在人力考核方面以“出单人力”考核为主的同时，又辅之以“3个月不出单人力”的考核指标。即通过“正”和“反”两个方面的考核指标，引导分支机构的管理者更加注重团队的健康发展，降低营销员团队“大进大出”的粗放式经营可能带来的不良后果。

　　消除误导提升业务品质

　　主持人：长期以来，个别营销员的销售误导行为，严重损害从业人员的整体形象。在以保费定英雄的个人营销领域，寿险公司如何平衡保费收入和业务品质的关系呢?

　　李爽：从根源上看，寿险营销员误导行为的产生，还是在于保险公司决策管理层的经营理念。中国人寿上海市分公司正通过有效的事后监督、投诉处理、素质建设，逐步消除销售误导。

　　与此同时，营销员违规成本太低。以“代签名”案件为例，以前违规营销员无非接受50元至100元的经济处罚;现在不但罚款金额成倍上涨，营销员还要承担全部退保损失，第3次犯错将被立刻除名。目前，中国人寿精英团队的投诉率基本为零，涉及寿险营销员的整体投诉同比大幅下降。

　　郭静晨:就上海寿险市场而言，目前保险密度还比较低，市场存在巨大的需求增量。随着市民人均收入的提高，每件保单的保费也在增大。现在每件保单的保费大部分都在6000元左右，高的可以到几万元，甚至几十万元。

　　平安人寿一直致力于建设高品质高绩效的营销员队伍，通过完善的培训计划，在提高寿险营销员销售技能的同时，也帮助其建立正确的职业操守，从源头上降低短期逐利行为的发生概率。

　　在平安人寿，一名寿险营销员在其各个发展阶段都需要接受培训，如入职、考试、上岗、签约、启航、转正、晋升等。同时，保监会也对每位营销员每年要接受36小时诚信教育的要求。除了培训之外，公司还在行销辅助品、产说会要求等方面进行规范，对违规的营销员严肃处理。

　　区张明仪：中宏保险非常重视销售误导问题的防范和管理。首先，加大营销员队伍建设初期的选才和培训，将营销员职业道德和诚信教育作为营销员的必修课程，确保思想观念常抓不懈。其次，建立销售人员分级分类考试制度，并建立销售误导处罚细则。

　　如果公司尚未建设出相对完善的营销管理系统，公司的营销管理则必须更多地依赖人的因素，而管理者个体管理水平的差异则会在一定程度上增加公司的管理风险。

　　坚持“双管齐下”，这点对保险公司而言确实是有一定的难度。中宏在在营销队伍中不断宣导这个观念的同时，也非常重视公司后援系统的建设和完善。但是只要坚持不懈地要求和执行，就能在长期的经营过程中体会到业务品质给公司健康发展带来的巨大价值。